aktualnościzdjęciaRada Regionalna SIPmultimedialne archiwumwładzeOferta wycieczkiProgram Adaptacyjność sukces przedsiębiorstwa
Sobota, 23 09 2017
Imieniny: Bogusława, Liwiusza, Tekli
4 WYROKI SĄDU NAJWYŻSZEGO W SPRAWACH PRACY
Przejęcie funkcji może kończyć się przejęciem firmy Dla przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23' k.p. nie Jest konieczne stwierdzenie, że doszło do przekazania składników majątku. Równie dobrze może o tym świadczyć przejadę samych zadań innego pracodawcy -uznał SN w wyroku z 8 czerwca 2010 r. (l PK 214/09) SN zajął się przypadkiem firmy świadczącej usługi ochroniarskie dla kopalni węgla. Firma la zdecydowała się na zakończenie współpracy z usługodawcą. Już następnego dnia kopalnia nawiązała współpracę z innym podmiotem. Pracownicy pierwszej firmy ochroniarskiej podnieśli, że poprzez przejęcie zadań nastąpiło przejście zakładu pracy. Jeśli tak, ich pracodawcą jest nowy usługodawca. SN przychyli! się do tego stanowiska, mimo że doszło do przekazania jedynie nielicznych składników materialnych. Za decydujące u/na) przejęcie funkcji. Wykonywane zadania mają przecież szczególne znaczenie w przypadku działalności o charakterze usługowym. Co do zasady opiera się ona na czynniku ludzkim, a nie na maszynach czy innych narzędziach. Doskonałym tego przykładem są właśnie usługi ochroniarskie lub sprzątania. Przy ocenie, czy w danym przypadku możemy mówić o przejściu zakładu pracy, ważnym kryterium będzie również spadek zapotrzebowania na prace u jednego pracodawcy, przy jedno-czesnym wzroście takiego zapotrzebowania u drugiego.
więcej »
Skuteczność wypowiedzenia umowy w razie błędnego pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy oraz podania niewłaściwej nazwy firmy
 
 

w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca wskazał niewłaściwy adres sądu pracy, do którego pracownik może złożyć odwołanie, oraz dał niewłaściwą pieczątkę z adresem zakładu pracy. W zakładzie działają bowiem dwie firmy - pracownik ma zawartą umowę o pracę z podmiotem o nazwie X, a umowę o pracę wypowiedział mu podmiot o nazwie Y. Czy takie rozwiązanie stosunku pracy jest zgodne z obowiązującymi przepisami prawa? Czy inny podmiot może podpisać zwolnienie i wskazać adres sądu pracy, który w ogóle nie istnieje?

Opisane w pytaniu oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy zawiera niewątpliwie uchybienia, ale nie skutkują one nieważnością wypowiedzenia.

Błędne pouczenie nie powoduje nieważności oświadczenia pracodawcy

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pracownik może bowiem w ciągu 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę wnieść do sądu pracy odwołanie od tej decyzji.

W doktrynie i orzecznictwie prawa pracy przyjmuje się, że pouczenie o prawie do wniesienia odwołania do sądu ma charakter tylko instrukcyjny. Nie może więc stanowić podstawy do roszczenia podważającego zgodność z prawem samego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może natomiast uzasadniać rozpatrzenie odwołania pracownika wniesionego (wskutek błędnego pouczenia) po terminie.

Skuteczność wypowiedzenia umowy w razie błędnego pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy oraz podania niewłaściwej nazwy firmy

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca wskazał niewłaściwy adres sądu pracy, do którego pracownik może złożyć odwołanie, oraz dał niewłaściwą pieczątkę z adresem zakładu pracy. W zakładzie działają bowiem dwie firmy - pracownik ma zawartą umowę o pracę z podmiotem o nazwie X, a umowę o pracę wypowiedział mu podmiot o nazwie Y. Czy takie rozwiązanie stosunku pracy jest zgodne z obowiązującymi przepisami prawa? Czy inny podmiot może podpisać zwolnienie i wskazać adres sądu pracy, który w ogóle nie istnieje?

Opisane w pytaniu oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy zawiera niewątpliwie uchybienia, ale nie skutkują one nieważnością wypowiedzenia.

Błędne pouczenie nie powoduje nieważności oświadczenia pracodawcy

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pracownik może bowiem w ciągu 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę wnieść do sądu pracy odwołanie od tej decyzji.

W doktrynie i orzecznictwie prawa pracy przyjmuje się, że pouczenie o prawie do wniesienia odwołania do sądu ma charakter tylko instrukcyjny. Nie może więc stanowić podstawy do roszczenia podważającego zgodność z prawem samego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może natomiast uzasadniać rozpatrzenie odwołania pracownika wniesionego (wskutek błędnego pouczenia) po terminie.
więcej »

Zdaniem SN błędne pouczenie może uzasadnić przekroczenie terminu na odwołanie
Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2000 r., sygn. akt: I PKN 117/00, publ.: OSNAPiUS z 2002 r. nr 13, poz. 304).

A zatem zgodnie z powyższym wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu błędnego adresu sądu pracy nie powoduje nieważności wypowiedzenia.

Niewłaściwa pieczątka firmy nie przesądza o nieważności wypowiedzenia

Drugim uchybieniem do jakiego doszło podczas sporządzania oświadczenia o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, był fakt przystawienia na oświadczeniu pieczątki innej firmy niż ta, która była pracodawcą zwalnianego pracownika. Warto jednak zauważyć, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna wyznaczona do tego osoba. W takim przypadku istotne jest, kto podpisał dokument (oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy) oraz jaki był zamiar tej osoby.

więcej »
Czasem muszą ci zapłacić za pracę w niedzielę i święto

Proszę o informacje w jakich przypadkach możliwe jest płacenie za prace w niedzielę i święto. Z tego co wiem żeby móc zapłacić za niedziele i święto muszą zaistnieć "wyjątkowe i obiektywne" powody dla których można nie udzielić dnia wolnego, tylko zapłacić z dodatkiem. Co należy rozumieć pod pojęciem "wyjątkowe i obiektywne" przesłanki?

W sytuacjach obiektywnie uzasadnionych pracodawca może zapłacić za niedzielę lub święto i nie udzielać za nie innego dnia wolnego.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca w pierwszej kolejności powinien zapewnić inny dzień wolny od pracy, a dopiero w przypadku, gdy nie może tego uczynić powinien wypłacić pracownikom wynagrodzenie powiększone o stosowny dodatek

W zamian za pracę w niedzielę - dzień wolny powinien zostać udzielony w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - 100 % dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy.

Za pracę w święto pracodawca ma obowiązek udzielić innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a jeżeli nie jest to możliwe zapłacić wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem za każdą godzinę pracy w święto.

Przyczyna, z jakiej nie można udzielić dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę czy święto może leżeć zarówno po stronie pracodawcy (np. konieczność zapewnienia ciągłej pracy zakładu) jak i pracownika (np. jego choroba). Przyczyna ta musi być również obiektywna. W związku z tym, jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapewnienia pracownikowi dnia wolnego za niedzielę/święto w ciągu okresu rozliczeniowego, np. z powodu wielu awarii, sezonu urlopowego czy choroby pracownika, może za nią zapłacić. To pracodawca każdorazowo ocenia, czy zachodzą obiektywne przesłanki niepozwalające na udzielenie wolnego za pracę w niedzielę czy święto.

Ważne!

Pracodawca nie może zapominać, że jego obowiązkiem jest zapewnienie pracownikowi tylu dni wolnych w okresie rozliczeniowym ile w nim jest: niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy.

Podstawa prawna:

  • art. 15111 kp
więcej »
Moment rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu długotrwałej choroby, gdy pracownik kilka lat wcześniej pracował już u tego pracodawcy

Pracownik był zatrudniony w naszym zakładzie w latach 1996-2001 na podstawie umowy o pracę. W lutym 2012 r. ponownie zatrudniliśmy pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Po przepracowaniu kilku dni pracownik stał się niezdolny do pracy i prawdopodobnie będzie chorował przez kilka miesięcy. Czy po 3 miesiącach niezdolności pracodawca będzie mógł skorzystać z art. 53 § 1 pkt 1a i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia? Moje pytanie dotyczy istoty okresu zatrudnienia. W art. 53 § 1 pkt 1a mowa jest o mniej niż 6 miesiącach zatrudnienia u danego pracodawcy. Czy jest to wyłącznie aktualne zatrudnienie, czy też dolicza się poprzednie zatrudnienie?

W opisanej sytuacji do okresu zatrudnienia, od którego zależy moment rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, należy uwzględnić poprzednie okresy zatrudnienia, nawet wtedy, gdy wystąpiły między nimi przerwy.

Pracownik niezdolny do pracy jest szczególnie chroniony

Co do zasady, pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby podlega ochronie przed rozwiązaniem umowy. Ochrona ta ustaje dopiero w momencie, gdy niezdolność pracownika do pracy przekracza określoną w art. 53 kp długość. Zgodnie z art. 53 § 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

O tym, jak długo pracownik niezdolny do pracy objęty jest ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, w powyższym trybie decyduje przede wszystkim staż pracy u danego pracodawcy lub przyczyna niezdolności.

Trzeba zaliczyć wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy długość ochrony przez zwolnieniem nieobecnego pracownika (art. 53 kp), wątpliwości budzi kwestia wliczania poprzedniego okresu zatrudnienia pracownika w razie podjęcia po przerwie ponownie zatrudnienia u danego pracodawcy. Opierając się na literalnym brzmieniu omawianego przepisu, w którym mowa jest o "okresie zatrudnienia u danego pracodawcy", a nie "okresie zatrudnienia poprzedzającym powstanie niezdolności do pracy" należy uznać, że do okresu, o którym mowa w art. 53 kp, wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, bez względu na przerwy, jakie wystąpiły między poszczególnymi umowami o pracę.

Potwierdzenia słuszności powyższej tezy można się doszukiwać przez analogię w zasadach ustalania długości okresów wypowiedzenia umów na czas nieokreślony, o których mowa w art. 36 Kodeksu pracy. Tam również (mimo braku jednoznacznie brzmiących przepisów) uznaje się, że przy wyznaczaniu okresu zatrudnienia należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet wtedy, gdy między nimi występowały przerwy.

W konsekwencji w sytuacji przedstawionej w pytaniu pracodawca będzie mógł rozwiązać z pracownikiem niezdolnym do pracy umowę o pracę bez wypowiedzenia dopiero wówczas, gdy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, a w przypadku przyznania świadczenia rehabilitacyjnego - po upływie pierwszych 3 miesięcy jego pobierania - pracownik nadal będzie niezdolny do pracy.

Podstawa prawna:

  • art. 36, art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
więcej »
Dyscyplinarka za nadużywanie firmowego sprzętu? Nie zawsze!

Gdy pracownik wykonuje własną działalność gospodarczą przynoszącą dochody, m.in. na bazie sprzętu pracodawcy (bez jego zgody), oszczędzając sobie kosztów jej prowadzenia, to tym samym z winy umyślnej narusza podstawowe obowiązki pracownicze. Waga tych naruszeń jest wówczas zdecydowanie cięższa niż w sytuacji, kiedy skorzystanie z dobra pracodawcy miałoby charakter incydentalny (np. polegałoby na sporadycznym wysyłaniu prywatnych e-maili ze służbowej skrzynki).

Wyrok SN z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11

Stan faktyczny: Tomasz S. był dyrektorem technicznym w spółce E., nadzorującym firmowe inwestycje budowlane. Równolegle prowadził własną firmę budowlaną (nie zawarł ze spółką E. umowy o zakazie konkurencji). Do prowadzenia własnej firmy Tomasz S. samowolnie wykorzystywał służbowego laptopa otrzymanego od pracodawcy. Wysyłał z niego w godzinach pracy w spółce E. prywatne e-maile. Korzystał też z zainstalowanego na laptopie oprogramowania do sporządzania projektów dla klientów swojej firmy.

Gdy pracodawca się o tym dowiedział, zwolnił Tomasza S. dyscyplinarnie.

Pracownik odwołał się do sądu żądając odszkodowania. Twierdził, że jego działania nie można zakwalifikować, jako ciężkie naruszenie obowiązków, o którym mowa w art. 52 kp, a zatem zwolnienie dyscyplinarne było bezprawne.

Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy stwierdził, że w kodeksowym pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy:

  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także
  • wina umyślna pracownika lub jego rażące niedbalstwo.

Samo wysyłanie prywatnych e-maili ze służbowego komputera nie uzasadniałoby "dyscyplinarki". Było bowiem sporadyczne, incydentalne i nie wpływało w sposób istotny na jakość i wydajność pracy Tomasza S. Stopień winy pracownika nie był tu więc znaczny.

Z kolei używanie służbowego oprogramowania zainstalowanego na laptopie będącym własnością pracodawcy do celów prywatnych w taki sposób, jak w omawianej sprawie, może uzasadniać "dyscyplinarkę". Pracownik złamał bowiem zakaz używania sprzętu służbowego do celów prywatnych. Tym samym naruszył obowiązek nie tylko ochrony mienia pracodawcy, ale i obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy. Są to podstawowe obowiązki pracownicze, ale to czy można im przypisać cechę naruszenia "ciężkiego", zależy od:

  • stopnia winy pracownika oraz
  • wagi interesów pracodawcy naruszonych lub zagrożonych jego postępowaniem.

Należy też rozważyć, jaki charakter (incydentalny, czy nagminny) miało użycie przez pracownika laptopa pracodawcy wraz z oprogramowaniem do celów pozapracowniczych. Gdyby okazało się, że pracownik wykonywał pozapracowniczą aktywność zawodową przynoszącą dochody, wykorzystując przy tym stale i samowolnie mienie pracodawcy, to oznaczałoby, że pracownik ten w sposób umyślny naruszył swoje podstawowe obowiązki. Waga tego naruszenia byłaby wówczas zdecydowanie cięższa niż choćby w przypadku incydentalnego wysyłania ze służbowego komputera prywatnych e-maili.

więcej »
Jest prawo do renty, nie ma ochrony przedemerytalnej - pod jednym warunkiem!

Ochrona przed wypowiedzeniem wynikająca z art. 39 Kodeksu pracy jest wyłączona w stosunku do takiej osoby, której prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy zostało potwierdzone decyzją organu rentowego.

Wyrok SN z 18 stycznia 2012 r., II PK 149/11

Stan faktyczny: Maria S. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę mając ukończone 56 lat i ponad 34-letni staż pracy. A zatem spełniała warunki do korzystania z ochrony przedemerytalnej z art. 39 Kodeksu pracy (dalej: kp). Pracodawca uznał jednak, że ponieważ pracownica miała poważne problemy ze zdrowiem, powinna iść na rentę i ochrona przed wypowiedzeniem jej nie obejmuje. Ochrony z art. 39 kp nie stosuje się bowiem w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 kp). Tymczasem ZUS nie wydał decyzji potwierdzającej prawo Marii S. do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Pracownica zażądała więc przed sądem przywrócenia do pracy.

Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy stwierdził, że nawet jeśli w dacie otrzymania wypowiedzenia pracownica spełniała wszystkie wymagane ustawą warunki do nabycia prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, to dalej korzystała z ochrony przedemerytalnej. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wobec pracownicy w wieku przedemerytalnym nie obowiązywałby bowiem tylko wówczas, gdyby ZUS wydał decyzję potwierdzającą jej prawo do takiej renty.

więcej »